Các hướng dẫn Bộ luật lao động 2012 sắp có hiệu lực

saigonco

Thành viên cơ bản
21/5/13
460
10

Từ cuối tháng 6 và đầu tháng 7 năm 2013, nhiều quy định mới điều chỉnh quan hệ lao động và các vấn đề liên quan sẽ chính thức có hiệu lực, tác động trực tiếp đến hàng triệu người lao động và hàng trăm ngàn doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động trên toàn quốc.

Về vấn đề hợp đồng lao động, chính sách mới quy định trong trường hợp người lao động kết nhiều hợp đồng lao động với các đơn vị khác nhau mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHTN thì nơi giao kết hợp đồng đầu tiên sẽ có trách nhiệm tham gia bảo hiểm.

Đối với BHYT bắt buộc thì trách nhiệm tham gia bảo hiểm sẽ căn cứ vào hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất.

Các nội dung này được hướng dẫn tại Nghị định 44/2013/NĐ-CP và có hiệu lực từ 01/07/2013.

Đối với thời gian làm việc, Nghị đinh 45/2013/NĐ-CP quy định số giờ làm thêm trong ngày sẽ không được quá 50% số giờ làm việc bình thường và không quá 12 giờ khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ hàng tuần.
Thời gian nghỉ tết âm lịch được hưởng nguyên lương được tăng lên thành 5 ngày (theo quy định cũ là 4 ngày).

Ngoài ra, quy định mới cho phép một số trường hợp được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ là các đơn vị sản xuất cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp thoát nước. Quy định này có hiệu lực từ 01/07/2013.

Về vấn đề tiền lương, Nghị định 49/2013/NĐ-CP có hiệu lực từ 01/07/2013 quy định Hội đồng tiền lương Quốc gia sẽ được Thủ tướng thành lập nhằm tư vấn cho Chính phủ về việc điều chỉnh và công bố mức lương tối thiểu vùng.

Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm 15 thành viên đến từ Bộ LĐTBXH, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và thành viên của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương.

Một số vấn đề về nguyên tắc xây dựng thang bảng lương, định mức lao động trong các đơn vị sử dụng lao động cũng được quy định tại Nghị định này.

Về việc cho thuê lại lao động, Doanh nghiệp thực hiện hoạt động này phải có vốn pháp định tối thiểu là 2 tỷ đồng, có trụ sở ổn định (nếu trụ sở thuê mướn thì phải có hợp đồng thuê phải từ 2 năm trở lên). Người đứng đầu doanh nghiệp cũng phải có kinh nghiệm 3 năm trở lên trong lĩnh vực cho thuê lại lao động.

Các công việc được thực hiện cho thuê lại lao động và thủ tục đăng ký kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động được hướng dẫn cụ thể tại Nghị định 55/2013/NĐ-CP và có hiệu lực từ ngày 15/07/2013.

Liên quan tới một số nội dung khác, theo quy định mới tại Nghị định 41/2013/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 23/06/2013 thì người lao động của các Doanh nghiệp hoạt động trong một số lĩnh vực thiết yếu, đặc biệt quan trọng đối với nền kinh tế, an ninh quốc gia, trật tự an toàn xã hội...sẽ không được phép đình công. Các đơn vị bị cấm đình công được quy định cụ thể tại phụ lục của Nghị định.

Từ ngày 01/07/2013, các hòa giải viên lao động ngoài việc đáp ứng được các tiêu chuẩn theo quy định cũ bắt buộc phải có từ 3 năm làm việc trong các lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động và phải do chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm. Nội dung mới này được quy định tại nghị định 46/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ Luật lao động về tranh chấp lao động
 

wallbed

Thành viên cơ bản
21/7/17
9
1
Hóng ACE nào có kinh nghiệm giải thích giúp HĐLĐ của con em

xx. Nghĩa vụ:
-Trong thời gian hiệu lực hợp đồng và trong vòng 24 tháng kể từ khi nghỉ việc tại cty, nguời lđ không được phép: Cung cấp thong tin, tiết lộ bí mật kinh doanh của cty ra ngoài, không được phép hợp tác sx, kd, làm đại lý sử dụng, tiết lộ thong tin về khách hàng, mặt hàng, sp tương tự của cty cho bất kì tổ chức cá nhân nào nhằm phục vụ công việc riêng của mình mà chưa được sự đồng í bằng văn bản từ phía cty. Trường hợp phát hiện vi phạm thỏa thuận này, cty sẽ khởi kiện nlđ trước pl.
-Bồi thường vi phạm và vật chất: Trong thời gian hiệu lực hợp đồng, nếu người lao động không thực hiện đúng hợp đồng lao động, nội qui lao động và cam kết của mình thì người lao động phải hoàn trả lại cty 100% phụ cấp trách nhiệm (nếu có) va phải khắc phục bồi thườn 100% tổn thất do mình gây ra theo yêu cầu của cty (kể cả trong trường hợp vi phạm dẫn đến bị cty sa thải)
....
Đọc hoa cả mắt.
-2 năm nhiều (lâu) quá.
-Phần bồi thường cũng chua, nếu họ không hài lòng về mình, họ gài phát gây hậu quả nghim trọng...họ vừa đủi việc vừa bắt bồi thường???

Hình như trái pháp luật thì phải ?
 

vuquyengtcc

Thành viên cơ bản
14/7/16
8
0
Hóng ACE nào có kinh nghiệm giải thích giúp HĐLĐ của con em

xx. Nghĩa vụ:
-Trong thời gian hiệu lực hợp đồng và trong vòng 24 tháng kể từ khi nghỉ việc tại cty, nguời lđ không được phép: Cung cấp thong tin, tiết lộ bí mật kinh doanh của cty ra ngoài, không được phép hợp tác sx, kd, làm đại lý sử dụng, tiết lộ thong tin về khách hàng, mặt hàng, sp tương tự của cty cho bất kì tổ chức cá nhân nào nhằm phục vụ công việc riêng của mình mà chưa được sự đồng í bằng văn bản từ phía cty. Trường hợp phát hiện vi phạm thỏa thuận này, cty sẽ khởi kiện nlđ trước pl.
-Bồi thường vi phạm và vật chất: Trong thời gian hiệu lực hợp đồng, nếu người lao động không thực hiện đúng hợp đồng lao động, nội qui lao động và cam kết của mình thì người lao động phải hoàn trả lại cty 100% phụ cấp trách nhiệm (nếu có) va phải khắc phục bồi thườn 100% tổn thất do mình gây ra theo yêu cầu của cty (kể cả trong trường hợp vi phạm dẫn đến bị cty sa thải)
....
Đọc hoa cả mắt.
-2 năm nhiều (lâu) quá.
-Phần bồi thường cũng chua, nếu họ không hài lòng về mình, họ gài phát gây hậu quả nghim trọng...họ vừa đủi việc vừa bắt bồi thường???

Hình như trái pháp luật thì phải ?

Chả có cái HĐLĐ nào cao hơn Luật LĐ, nên cho dù vẽ vời thêm đk này đk kia thì nó vẫn chỉ là hù hoặc dằn mặt trước các anh chị hơi yếu bóng vía. Ví dụ thêm đk chấm dứt HĐLĐ kiểu như Employer có quyền chấm dứt HĐLĐ. (indefinite) nếu báo trước 60 ngày. Ok, thử áp dụng xem, nếu bị employee kiện thì chủ DN vẫn thua trắng, vì nó trái với Luật LĐ. Không ai có quyền cấm NLĐ quyền làm việc cho 1 cty khác sau khi họ đã thanh lý HDLĐ xong. Đó là quyền được lao động theo HP quy định. Nếu nói vi phạm nôi quy công ty thì trước hết cái nội quy đó phải được đăng ký với Sở LĐTBXH, mà muốn đăng ký được (bản nội quy) thì các đk tào lao sẽ bị gạch hết, bắt buộc phải phù hợp với Luật LĐ. Thích thì cứ nhích mà ký HĐLĐ, với tâm thế mình là người đàng hoàng, làm việc đàng hoàng thì k có gì phải lo những cái đk ép buộc linh tinh ngoài luật.
 

civic habanero

Thành viên cơ bản
21/11/16
28
2
Mấy cty đa qg họ có legal, vậy tại sao họ vẫn đưa các đk này mặc dù họ biết nó có thể bị vô hiệu?
Cái chính là họ vẫn đánh giá cao giới trí thức làm thuê cấp cao sẽ có lòng tự trọng cao nên sẽ tôn trọng những gì đã tự do cam kết với cty. Ngoài ra, 1 số hiệp hội dn nước ngoài sẽ đoàn kết chế tài nlđ vi phạm cam kết, chỉ cần 1 cty thành viên gởi blacklist nlđ kèm chứng cứ là cả hiệp hội sẽ tẩy chay nlđ luôn.
 

vuquyengtcc

Thành viên cơ bản
14/7/16
8
0
Mấy cty đa qg họ có legal, vậy tại sao họ vẫn đưa các đk này mặc dù họ biết nó có thể bị vô hiệu?
Cái chính là họ vẫn đánh giá cao giới trí thức làm thuê cấp cao sẽ có lòng tự trọng cao nên sẽ tôn trọng những gì đã tự do cam kết với cty. Ngoài ra, 1 số hiệp hội dn nước ngoài sẽ đoàn kết chế tài nlđ vi phạm cam kết, chỉ cần 1 cty thành viên gởi blacklist nlđ kèm chứng cứ là cả hiệp hội sẽ tẩy chay nlđ luôn.
Bà xã em cũng làm vài cty MNC đây anh. Họ biết lao động cấp cao là đàng hoàng và họ cũng rất đàng hoàng. 2 năm cam kết thì chưa thấy nhưng 6 tháng thì e thấy 1 vài trường hợp, nhưng là ký 1 thoả thuận mới khi thanh lý HĐ. Người LĐ cam kết 6 tháng k đi làm cho cty A, cty B là đối thủ cạnh tranh và ngược lại cty cũng đên bù cho 1 cục tiền, thường là tương đương với lương nhận được trong 6 tháng đó. Khi đs thì cam kết nó mới có ý nghĩa, chứ đơn phương cấm người ta đi làm cho cty này cty kia mà người ta chỉ có mỗi cái nghề đó thì bố ai ma chịu được, và cũng k chấp nhận được trên mọi phương diện.
 

civic habanero

Thành viên cơ bản
21/11/16
28
2
Bà xã em cũng làm vài cty MNC đây anh. Họ biết lao động cấp cao là đàng hoàng và họ cũng rất đàng hoàng. 2 năm cam kết thì chưa thấy nhưng 6 tháng thì e thấy 1 vài trường hợp, nhưng là ký 1 thoả thuận mới khi thanh lý HĐ. Người LĐ cam kết 6 tháng k đi làm cho cty A, cty B là đối thủ cạnh tranh và ngược lại cty cũng đên bù cho 1 cục tiền, thường là tương đương với lương nhận được trong 6 tháng đó. Khi đs thì cam kết nó mới có ý nghĩa, chứ đơn phương cấm người ta đi làm cho cty này cty kia mà người ta chỉ có mỗi cái nghề đó thì bố ai ma chịu được, và cũng k chấp nhận được trên mọi phương diện.
Thông tin về việc không được tham gia làm việc cho đối thủ cạnh tranh
1. https://www.thesaigontimes.vn/27410...thu-canh-tranh--duoc-phap-luat-thua-nhan.html
2. https://www.thesaigontimes.vn/td/275063/dieu-khoan-khong-canh-tranh-trong-hop-dong-nda-.html
(TBKTSG) - Ngày 12-6-2018, Tòa án nhân dân TPHCM đã ra phán quyết thừa nhận thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh có hiệu lực thi hành, được pháp luật bảo đảm thực thi. Đây là một trong những nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng vì nó làm thay đổi toàn bộ nhận thức của người lao động (NLĐ) khi giao kết các thỏa thuận với người sử dụng lao động (NSDLĐ).

https://vtv.vn/video/tai-chinh-kinh-doanh-sang-19-7-2018-312368.htm
(xem từ phút thứ 9,45 của clip nhé )
 

vuquyengtcc

Thành viên cơ bản
14/7/16
8
0
@civic habanero chưa hiểu câu chuyện thế nào, nhưng nếu tòa thừa nhận thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì ít nhất đó cũng phải là thỏa thuận 2 chiều tức là bên NLĐ phải có cam kết đền bù vật chất từ công ty, chứ không thể nào đơn phương cấm người ta làm việc, dồn người ta vào đường cùng được. Luật LĐ VN là nổi tiếng bênh vực NLĐ, đến luật bên Tàu (cũng là XHCN) cũng không so sánh được.
 
@vuquyengtcc

Cái điều khoản không được làm lộ thông tin, bí mật,... của cty cũ với cty mới trong hạn thời gian nào đó là bình thường mà, nó chẳng có gì là vượt mặt luật lao động cả

Luật lao động quy định chung chung, không thể có 1 cái luật LD mà có thể bao trùm hết các thể loại từ sx, dịch vụ, ăn uống, mua bán,.... cho nên mới có Công đoàn và đặc biệt là thỏa thuận lao động tập thể giữa người LD- cty, mà trung gian là công đoàn cty và cao hơn là công đoàn kcn, kcx, công đoàn quận, tp

Thỏa thuận lao động tập thể là cái gì? là những điều luật đặc thù của cty đã được cty đưa ra, công đoàn cơ sở tham khảo, trình lên công đoàn cấp cao hơn, chắc chắn không trái luật lao động, ví dụ như những người làm nvvp chả quan tâm đến việc hút thuốc, nhưng cty sang chiếc gas thì chắc chắn nó ghi thằng nào hút thuốc dù chỉ 1 lần là đuổi thẳng cổ, rồi anh làm nhân viên phòng thí nghiệm, pha chế của thằng Starbucks chẳng hạn, nhiều khi trong cái điều khoản nó ghi luôn cả đời không được phép mở miệng các vấn đề liên quan chứ đừng nói 2 năm

Túm lại là người ta đưa ra cho mọi người chọn, vấn đề là chọn hay không chứ không phải chửi
clear.png
túm lại thêm phát nữa là ở VN kiện mấy cái này thì DN mệt mỏi, nhưng sure là nhân sự cấp cao mà dính kiện tụng mấy cái này chính xác thì khỏi đi làm cty khác cùng ngành, cùng thành phố,....
 

vuquyengtcc

Thành viên cơ bản
14/7/16
8
0
@langdangphieubat
Vâng họ có quyền đưa vào HĐLĐ, có quyền kiện (ai mà chả có quyền kiện), nhưng có thắng được người ta không? Riêng cái chuyện thế nào là bí mật, thế nào là tiết lộ cũng còn là 1 câu chuyện dài.
Tuy nhiên cái mà mọi người đang bức xúc ở đây không phải là tiết lộ thông tin bí mật, mà là đơn phương cấm đi làm cho công ty khác. Còn nếu có thỏa thuận đàng hoàng giữa 2 bên có đền bù hỗ trợ tài chính trong thời gian hạn chế thì điều đó là bình thường.
Còn nội quy lao động của Cty đưa ra, chỉ được áp dụng khi đã được đăng ký với Sở LĐ, cái đó là bắt buộc. Nhưng không có chuyện quy định lung tung trong đó, Sở họ sẽ bắt sửa lại những điều khoản nào không phù hợp, nên rất khó cho DN đơn phương áp dụng những quy định của mình. Mà ngay cả khi NLĐ vi phạm nội quy, HĐLĐ ...v..v thì cũng không đồng nghĩa là được sa thải kỷ luật tại chỗ, mà phải có HĐ kỷ luật, công đoàn tham gia, v..v, rất lằng nhằng chứ không đơn giản đâu.
 

vppvinacom

Thành viên cơ bản
25/3/17
4
0
40
TPHCM
www.vinacom.org
@vuquyengtcc
Cái vụ cấm không được làm cho công ty đối thủ hoặc những công việc tương đương trong 1 khoảng thời gian nhất định thì nên ủng hộ nha, nó là một phần trong quản trị rủi ro, gọi là quản trị tri thức đó.

Mourinho chẳng kiếm được 12 triệu Bảng sau khi bị sa thải kèm theo đk không được ở Anh dẫn dắt bất kỳ CLB nào trong vòng 1 năm đó thôi. Nhân sự không phải dạng key person thì bọn chủ cũng chẳng mấy quan tâm mấy cái này đâu.

Cũng lưu ý là theo hiểu pháp luật hiện hành chưa có định nghĩa về nội quy lao động. Đại loại có thể hiểu là những quy định về kỷ luật lao động mà người lao động phải thực hiện khi lao động tại một tổ chức, quy định việc xử lý hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động, quy định trách nhiệm vật chất đối vơi người lao động vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của công ty. Theo đó người lao động khi làm việc sẽ phải chấp hành những quy định trong nội quy lao động, nếu không chấp hành thì sẽ bị xử lý kỷ luật.

Nội quy lao động không có sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nội quy lao động là do chủ sở hữu doanh nghiệp đặt ra để yêu cầu người lao động phải tuân thủ. Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan quản lý lao động và phải được chấp thuận mới phát sinh hiệu lực. Nội quy có thể được sửa đổi, bổ sung khi cần thiết và phải đăng ký lại sau khi sửa đổi, bổ sung. Bên cạnh đó, nội quy lao động cũng không bị pháp luật quy định thời hạn.

Còn Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể (Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012). => Cái này dính mấy ông công đoàn.