Incomplete Contract - Hợp Đồng Không Đầy Đủ - Nobel Kinh tế 2016 - lan man về quản trị doanh nghiệp

[linhdannguyen1]

Hôm qua trong Group thấy thảo luận sôi nổi về vấn đề nhân sự, nội dung quá sôi nổi, quá nhiều, nhưng cũng quá sốc và quá lan man.

Câu chuyện bắt đầu từ bức xúc muôn thưở là lính ăn cháo đái bát

Ba mịa nó, thằng lính quê T .... mình lo nó nhiều nhất. Thấy tội ở trọ làm thuê nuôi vợ vs con nhỏ 16 tháng. Cho tiền nó dẫn nó theo chỉ việc cho lên giám sát. Vậy mà nó vẫn dối mình, 1 lần rồi 2 lần ...... Moá nó chiều mới đuổi nó , nó còn dám alo bật lại mình. Ko lẽ đập nó 1 trận, nóng thiệt.
Nó alo mình hỏi nó lỗi gì mà đuổi " ông sống như vậy ko được" . Mịa nó mình chỉ ra lỗi nó xạo mình thế là nó tắt máy cái rụp.
Nó báo mình mưa lớn ko làm dc, mình alo hỏi gs công trình nói hết mưa rồi mà nó vẫn xúi lính nghỉ. Trước đây 1 tiếng cũng dạ anh, sau này cho nó biết nghề tý là đòi hỏi liền. Nó dám đt bật lại mình luôn.
lần trước nó cũng xạo mình 1 lần , minh ko nói, nó tưởng mình ko biết. Chiều mới nói ra nó tắt máy ngay hết phân bua. Thấy còn nghèo mình thương cất nhắc lên thế là có chuyện ngay.
6 thằng lính người T ... sẽ đuổi sạch Từ nay ko bao giờ tuyển người quê ở T ... nữa

.

Và đương nhiên thì cao trào vùng miền nổi lên, nhưng cho mình bỏ qua, kiểu như

dân T .. là chuyên lật kèo nhé, khó quản lý & hợp tác, đã có kiểm chứng.

thằng bạn kể, thí dụ kêu bọn nó cắt 1m sắt, tụi nó cắt 1.1m, thế là phải tề, dư 0.1 cuối tuần có ve chai hoặc mang về trong ngày tích cốc phòng cơ hố hố!

Người vùng này làm việc với suy nghĩ "vươn lên" rất mạnh mẽ: họ luôn nghĩ là họ giỏi hơn thằng chủ, họ ấm ức là việc này dễ thế mà sao thằng chủ "ăn" nhiều thế . . . => tao làm luôn chứ tại sao phải làm cho thằng chủ nó ăn.

....

mình chỉ lượm những còm men dính đến chủ đề mình đang muốn lan man

Ở đâu cũng có anh hùng , ở đâu cũng có thằng khùng thằng điên. Dân nào cũng dân việt. Lính em trước đây khi nhận vào là rỏ ràng, trung thực, vì tiền tôi trả cho anh cũng trung thực và rỏ ràng. đối xử thân tình, trong thời gian làm việc nếu tôi phát hiện ra lần một, cảnh báo và chỉ dạy lập tức vấn đề sai phạm ( kể cả cá tính hay nghiệp vụ), lần hai thì cuốn gói ngay không bàn cải vì... quá rỏ ràng, đôi bên cùng hiểu và cùng chấp nhận. Lỳ và muốn phá hả, bm tao xử mày trước khi mày xử tao, nhanh gọn, Tiên hạ thủ vi cường, dĩ độc trị độc. Dù gì thì mình cũng là thằng đi trước, nó đi sau và cùng kết hợp đôi bên cùng có lợi, mình may mắn làm sếp trả tiền thuê nó làm viêc cho mình thì mình phải kiểm soát được nó, nếu ko thì tiêu. Mình nghỉ doanh nghiệp phải có hai thứ để dành cho nhân viên: lý trí và tình cảm.

Chuyện lính tráng nhiêu khê lắm, bất kỳ dân địa phương nào cũng có cái hay dở, chuyện cty em cũng vậy.

Xác định là lỗi em trước nên em nhẹ lòng ko dây dưa cù cưa thêm, phát lương, thưởng, bồi hòan 3 tháng lương xong em mời đi nhậu và tiễn nhẹ nhàng 5 đứa chủ chốt.

1 kế tóan trưởng, 1 trưởng thi công, 1 trưởng giám sát, 1 kỹ sư, 1 kỹ thuật tổng hợp. Em sụm ba chè luôn từ đó, nhưng nếu tiếp tục với tụi nó thì em chắc đã đai, hoặc bê bếch. Đành bỏ đi hết làm lại từ đầu, làm đúng thì ko khó, chỉ rất khổ, nhưng phải vậy, đừng sai.

5 đứa này ko cấu kết nhau, ko cùng quê, ko phải hẳn người xấu tánh. Tất cả đều ko gỉoi.

Ngày kt trưởng về cty, em tổ chức cho 2 bạn kt khác kèm cặp, bổ sung kiến thức và thói quen tích cực vài tháng trời, tưởng chừng ktt ko trụ nỗi, thì cty bị thuế quýêt tóan, cờ tới tay, bằng quan hệ ngoại giao tiêu cực, ktt đã dàn xếp để cty vượt qua vũ môn ngọan mục, và ghi tên vào chức vụ ktt luôn từ đó.

Về mặt tích cực, ktt đã thổi lửa chiến đấu vào phòng kt, mọi người phấn chấn hẳn lên, công việc thật sự hiệu quả. Về mặt tiêu cực, các nhà cung cấp và thầu phụ bị xén bánh mì nhè nhẹ, nhưng ai cũng vui vẻ, cho đến khi em phát hiện và quán triệt ngay. Và các chi phối ngầm của ktt đến các nv khác, làm cho bộ máy bị mục nát từ bên trong.

Trưởng thi công và gs trưởng cũng bị cá tính của ktt chi phối, bọn nó thần tượng lẫn nhau. 2 anh này từ đầu chỉ có cái bằng ĐH và hết. Những ngày em dìu dắt để đứng vững trên 2 chân có thể tính bằng 4-5 năm, nhà cửa xây mới hay gđ có việc em đều hỗ trợ như là chính gđ mình, vợ con đi làm đi học em đều can thiệp để có kết quả tốt nhất. Cvịêc hoàn thành em đều thưởng nóng mát tay. Nói chung cả 2 bên đều hài lòng, cho đến khi các tiêu cực giấu đầu bị lòi đuôi ra.

Phòng giám sát là phòng độc lập với phòng thi công, em lập ra để mang tính khách quan, chuyên nghiệp. Ban đầu các chú này cũng rất chuyên nghiệp, phe mình diệt phe ta cùng tận luôn, nhờ thế chất lượng cviệc cao hẳn lên, đấu đầu nhau chỉ để nâng tay nghề. Có lúc gs A đến ctrình rồi bỏ về đi nhậu với gs bên em, vì đã có người làm gíup. Xong việc, ae cty vẫn là ae, ăn nhậu đề huề.

Đầu tiên là việc cắt cò hoa hồng các thầu phụ, thứ hai là cắt giá ảo đôn giá lên cty, sau đó là cắt kèo làm thẳng với CĐT. Tòan chuyện động trời, chung quy vì miếng ăn, lòng tham là vô đáy. Đồng tiền làm mờ mắt tất cả, làm mờ mắt người cầm cân, làm ngu si lý trí kẻ cầm công cụ, làm ảo tưởng đứa trình độ văn minh. Đến bạn kỹ sư gỉoi ở vp cũng phải xuôi chèo mát mái nghe theo.

Em hay nghe về các gia thoại tung hô ktt vì cách làm việc chiến đấu, và vô hình ảnh hưởng rất mạnh đến những kẻ cá tính kia. Cơ bản là nhóm này ko hại khách hàng, ko hại lắm đến thầu phụ hay nhà cung cấp, nhưng doanh số cty sụt giảm, tính xây dựng tích cực của cty đã bị lung lay vì những cái nhỏ nhen ích kỷ của những đầu tàu. Điều quan trọng nhất là cty đã chứa chấp những kẻ xấu xa, kiếm tiền bằng mọi giá, xem nhẹ giá trị chuyên môn, đạo đức...

Em dần họp với từng cá nhân, tối về thao thức hàng tháng trời. Ngày quýêt định, từng người mắt đỏ âu, có người khóc, có người thề thốt. Em cũng đứt từng khúc ruột, cái mụn nhọt dứt được ra thì cơ thể cũng phải sốt cả tháng trời chứ có nhẹ nhàng gì đâu.

Bẵng đi đã 3-4 năm, các cá thể ấy giờ đã có cty riêng và thành công nhất định, em vẫn gặm nhấm với từng nỗi đau, vì bàn cờ thiếu sĩ tượng, thiếu luôn cả xe pháo, đâu dễ chiến lại người ta được. Nhưng đành vậy, gặp ở quán nhậu, họ vẫn qua bàn em mời ly bia chào sếp cũ, họ vẫn tươi cười và biết ơn. Chỉ có mình là lốt sơ, 1 lốt sơ ôm mộng về những điều tích cực và hay ho về nghề nghịêp, viễn vông!!!

....

Như vậy có thể thấy quản lý con người chưa bao giờ là dễ dàng, nó là nghệ thuật. Thất bại bắt nguồn từ việc các anh chị làm chủ không biết cách trả tiền cho những cộng sự của mình.

Nhiều người cứ cho rằng ngày xưa nó thế này thế nọ (tức là khi nó đói rách mình cứu mang v..v) để kết luận người ta phản hay tráo trở là hời hợt quá. Các ông chủ phải chấp nhận nếu tuyển nhân sự giỏi thì phải đồng ý là họ có cá tính và đều có nhu cầu thăng tiến trong xh cả. Thành phần dễ bảo, an phận, chấp nhận chủ cho gì biết đấy thì thường là không giỏi. Không phải là chủ, thuê muớn nguời ta là giỏi hơn người ta đâu, để luôn coi họ là phải chịu ơn của mình suốt đời. Có một thực tế là đa phần các chủ doanh nghiệp đều có một thời gian làm thuê cho ai đó.

Do vậy, cùng với thời gian và đóng góp của nhân viên, các ông chủ phải thừa nhận sự đóng góp và năng lực của họ, tạo điều kiẹn cho người ta thăng tiến, không chỉ là chuỵên trả lương đủ. Đó là lý do các chủ doanh nghiệp giỏi để giữ chân nhân viên mua chuộc sự trung thành của họ thì đều có chế độ quyền chọn mua cổ phẩn (ESOP) cho các nhân viên giỏi, có đóng góp lớn cho doanh nghiệp.


Và có một lý thuyết vừa được trao giải Nobel 2016 - được trao cho nhà kinh tế học các nhà khoa học Oliver Hart và Bengt Holmström cho "lý thuyết về hợp đồng" - nên đọc.

Vào cuối những năm 1970, Bengt Holmström thể hiện cách người chủ nên thiết kế hợp đồng lý tưởng thế nào cho người làm thuê. Nguyên tắc informativeness principle của Holmström nói chính xác hợp đồng nên được kết nối thế nào dựa trên hiệu quả của người làm. Dùng mô hình người ủy quyền – người thừa hành (principal-agent model) này, ông chỉ ra cách hợp đồng lý tưởng nên cân đối giữa yếu tố rủi ro với các biện pháp khích lệ.

Vào giữa những năm 1980, ông Oliver Hart có thêm những đóng góp quan trọng mới với lý thuyết hợp đồng cho các trường hợp hợp đồng không đầy đủ (incomplete contracts). Điều này bởi vì không phải hợp đồng nào cũng có thể đưa ra được cái kết quả cuối cùng của thỏa thuận.

Nghiên cứu sâu incomplete contracts (hợp đồng chưa đầy đủ) sẽ có những hướng giải quyết vấn đề hợp tác giữa các anh chị làm chủ với cộng sự một cách bền vững

 

[thanhhoa]

Đúng là trong cái "lý thuyết về hợp đồng" được trao giải Nobel kinh tế 2016 có đề cập, nếu những người quản lý có tham gia sở hữu doanh nghiệp, nỗ lực sáng tạo đổi mới của anh ta sẽ luôn ở mức cao nhất. Nếu quyền sở hữu bị tách ra, có nghĩa là người quản lý riêng, người chủ riêng, dù được chia phần rõ như ban ngày theo tỉ lệ tối ưu không thể tối ưu hơn thì nỗ lực sáng tạo của người quản lý cũng chỉ ở mức vừa phải.

Đề xuất hợp đồng nên đi theo hướng trả thu nhập cố định, thay vì trả theo hiệu quả kinh doanh có vẻ ngược với xu thế khoán việc trong ngành xây dựng và bất động sản của chúng ta hiện nay.

Cái tương đồng muôn thuở xưa này vẫn là cộng sự không chỉ quan tâm đến thu nhập hiện tại, mà còn triển vọng nghề nghiệp và thu nhập tương lai ... nhưng giải quyết như thế nào đây ? Và thuyết này đề xuất những cộng sự lớn tuổi sắp về vườn thì nên trả theo hiệu quả công việc để duy trì động lực làm việc.

Tất nhiên thì có cái tổng kết thú vị, nếu người cộng sự phải đảm nhận nhiều công việc thì người chủ thường chỉ quan tâm tới những công việc đo đếm được, dẫn đến cộng sự sẽ chỉ chạy theo những công việc đo đếm được mà bỏ lơ những công việc khác ... và đây cũng chính là lý do đề xuất dùng các cơ chế lương cố định cho hầu hết nhân sự.

 

[nhannguyen]

Các anh chị làm chủ phức tạp nhỉ. Ai không biết rằng xưa nay Quản trị nguồn nhân lực rất khó.
Làm sao để nhân viên họ sống thật và họ phải có thêm thu nhập và nếu họ có công lớn thì mức thù lao có khi phải cực cao, gần bằng với chủ hoặc có khi hơn.
Nói chung là rất khó, nhiều người sống với chủ không phải hoàn toàn do lợi nhuận mà có khi do một điều gì đó (sự gắn bó, thân thiết lâu dài, nợ ân tình...)
Làm sao nhìn thấy con người nào chân thành và trung thành. Đừng tuyển những tay phản trắc.
Người tốt thường họ ít nói, ít thể hiện. Cho họ sự chủ động, chỉ cần đặt mục tiêu để họ tự làm theo cách riêng, không chỉ vẽ không chỉ trích ... miễn sao đạt kết quả. Cho họ quản lý con người và đôi khi cho họ một phạm vi chi tiêu theo hạn mức để giải quyết các mối quan hệ.
Nói chung là giao đúng người, tin đúng người thì sẽ thành công. Kiếm được một nhân viên tốt khó hơn rất nhiều kiếm một người giỏi.

 

[nhannguyen]

Phải xác định rằng các nhân sự của mình như một cái áo mặc của con người. Nhân sự nào thì áo đó, cái áo ở đây chính là nhu cầu, nó sẽ thay đổi theo thời gian, nhiều ông bà chủ cứ bắt mặc một cái áo mãi mà không quan tâm chật hay rộng, hợp thời hợp người .... hay không, nếu các ông bà chủ biết được rằng không thể kiếm được áo khác tốt hơn cho họ mặc thì chọn cách vui vẻ là mời họ phắn đi tìm nơi phù hợp, đừng có tìm cách trói họ lại.

 

[banhbeo]

Do vậy, cùng với thời gian và đóng góp của nhân viên, các ông chủ phải thừa nhận sự đóng góp và năng lực của họ, tạo điều kiẹn cho người ta thăng tiến, không chỉ là chuỵên trả lương đủ. Đó là lý do các chủ doanh nghiệp giỏi để giữ chân nhân viên mua chuộc sự trung thành của họ thì đều có chế độ quyền chọn mua cổ phẩn (ESOP) cho các nhân viên giỏi, có đóng góp lớn cho doanh nghiệp.

Chợt nhớ có ông anh vừa khoe rằng thoát cơn đau đầu lựa chọn giữa làm phó tổng 4k usd, 5k usd, cty cấp xe riêng ... nay chọn hơp tác làm riêng, thu nhập cố định 70-90tr/ tháng và chia 30-35% trên lợi nhuận sau thuế!
Xác định từ nay đến hết năm 2016 coi như tái cấu trúc công ty, xây dựng hình ảnh công ty tưoi mới, báo cáo tài chính ... bằng lòng 2016 200 tỷ ... để năm 2017 cố gắng đạt doanh thu 300 tỷ, xác định lợi nhuận trung bình 5-7%, rồi kế hoạch 3 năm, 5 năm thì sẽ phát triển mạnh hơn 500-1000 tỷ!

Tất nhiên thì như muôn thuở vẫn chúc mừng
Thành công đến đâu chưa biết!
Nhưng dám thay đổi là một bước tiến lớn trong cuộc đời!

Công nhận chủ cũng chịu chơi và ông anh cũng chịu chơi