Tổng hợp thảo luận tất tần tật về tuyển dụng nhân sự | CỘNG ĐỒNG XÂY DỰNG

Tổng hợp thảo luận tất tần tật về tuyển dụng nhân sự

hongdaoo

Thành viên cơ bản
Sự thật mất lòng, giờ đăng tuyển dụng trên Facebook hiệu quả hơn .... trừ trường hợp cộng đồng xây dựng có chính sách gì đó đặc biệt.

Tại sao, vì nếu có ứng viên nộp hồ sơ trực tuyến thì cũng không ảo vãi như thông tin mà các ứng viên kê khai trên các website tuyển dụng.

Tiếp nữa là các doanh nghiệp cũng dị ứng các trang rao vặt tuyển dụng quảng bá là miễn phí, vì đăng xong toàn bị nhân viên gọi mời đăng các tin trả phí dù quảng bá là miễn phí .... cộng đồng xây dựng phải có chính sách gì đặc biệt để đảm bảo các doanh nghiệp không dị ứng.
Bạn có thể đọc bài báo này

Tuyển dụng trên Facebook: “Con dao hai lưỡi” không dễ dùng

Rõ ràng thì đăng tuyển trên FB miễn phí (hoặc chi phí thấp - đăng post xong chạy quảng cáo) và dễ tiếp cận với nhiều người, tuy nhiên trừ trường hợp bạn là người có ảnh hưởng với cộng đồng mạng - còn không thì mình thấy chỉ có ưu điểm duy nhất

Dễ khai thác thông tin ứng viên
Qua Facebook, nhà tuyển dụng có thể “định vị” ứng viên từ nguồn người quen nằm trong danh sách bạn bè của họ. Việc họ kết thân với ai cũng nói lên rất nhiều về tầm ảnh hưởng và khả năng xã giao của ứng viên. Thông qua trang cá nhân, nhà tuyển dụng có thể khai thác được rất nhiều thông tin từ ứng viên, đây là nguồn thông tin vô giá giúp bạn đánh giá được ứng viên ngoài hồ sơ cá nhân của họ.
Còn lại thì đúng như nội dung bài báo,
Không có điểm nhấn

Miễn phí, dễ sử dụng, nhiều người dùng có vẻ đã biến Facebook thành một kênh tuyển dụng đại trà. Hãy tưởng tượng bạn đang đọc một tờ báo, trên đó có vô vàn vị trí việc làm và bài đăng của bạn nằm trong số đó, không có nhiều điểm nhấn, không có quá nhiều điểm khác biệt, nhìn qua thì ai cũng như ai. Điều đó có thể khiến người đọc không nhận ra đúng giá trị việc làm của bạn.

Khó xác thực thông tin

Bạn chỉ cần một cái nick và một thông tin tuyển dụng, như vậy bạn đã có thể tự gọi mình là nhà tuyển dụng. Điều này tạo nên kẽ hở cho kẻ gian lợi dụng thông tin của bạn để thực hiện những mục đích không tốt, phổ biến hiện nay như các tổ chức đa cấp. Người tìm việc sẽ đề phòng hơn, đặt nghi vấn nhiều hơn, lo ngại nhiều hơn với nguồn tin trên Facebook, làm giảm tính hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.

Bài đăng dễ bị trôi

Nhu cầu tuyển dụng ngày càng nhiều, có quá nhiều người đăng tin trong một khoảng thời gian ngắn. Sau 15 phút đăng tin, bài viết của bạn có thể đã lạc trôi về cuối trang, thậm chí mất hút là hiện tượng bình thường ở các group tuyển dụng hiện nay. Và người đọc, họ luôn đọc từ trên xuống dưới, không ai đọc từ dưới lên đâu. Vì thế, các ứng viên cũng khó tiếp cận với bài đăng của bạn hơn.

Bài đăng dễ bị spam

Bài viết của bạn dễ trở thành mục tiêu spam của nhiều nhà tuyển dụng khác. Thay vì là những bình luận trao đổi của ứng viên về công việc, bạn sẽ đọc hàng loạt các tin tuyển dụng của nhiều công ty khác nhau trên bài viết của bạn. Và trong nhiều trường hợp, các tin spam đã cướp đi nguồn ứng viên của bạn.
Theo mình thì nên kết hợp cả 2, đăng trên website tuyển dụng chính thống , xong đó đăng lên FB.

Ai chưa biết cách thì đọc bài này
Cách tuyển dụng, tìm việc nhanh trên Facebook
 

lqtien

Thành viên cơ bản
Việc tuyển dụng qua FB hiệu quả hay không hiệu quả thì phụ thuộc vào HR và chính sách lương thưởng của công ty. Tuyển dụng qua mạng xã hội thì từ lâu HR của các công ty đa quốc gia đã sử dụng mạng xã hội Linkedin rồi.

Tất nhiên thì mạng xã hội Linkedin bản chất khác hẳn tả pí lù Facebook, LinkedIn chỉ tập chung vào đối tượng người sử dụng là các doanh nghiệp, hoặc các cá nhân chuyên nghiệp có nhu cầu kết nối tìm việc và tuyển dụng.
Ghi nhận đóng góp của @hoanhu
Nhưng có lẽ nên dùng thử rồi cho ý kiến, chứ phang sấp mặt nhau mà chưa sử dụng qua thì e rằng khiên cưỡng quá.
Các thảo luận về tuyển dụng nhân sự không liên quan đến trang tuyển dụng https://vieclam.congdongxaydung.vn/ thì xin mời qua đây
Tổng hợp thảo luận tất tần tật về tuyển dụng nhân sự
Mình thấy hiện cộng đồng xây dựng nên đi theo hướng LinkedIn, bằng cách thành lập các nhóm nghề nghiệp, nhưng cách như thế nào thì mình biết mình làm rồi

Mấy trang rao vặt việc làm đều có tựu trung chung hồ sơ ứng viên hầu hết đều ảo vãi luôn .... nhưng nếu thích để thì kệ
 

maunhadeppro

Thành viên cơ bản
Mình không bao giờ tuyển nhân viên chém gió tốt trên mạng xã hội, đơn giản thôi, thời gian có hạn - ngữ có việc làm thì tối mặt - thời gian đâu chém gió - ngữ chém gió tốt toàn ngữ thùng rỗng kêu to.
 

hongnhung68

Thành viên cơ bản
10/8/17
4
0
Mình không bao giờ tuyển nhân viên chém gió tốt trên mạng xã hội, đơn giản thôi, thời gian có hạn - ngữ có việc làm thì tối mặt - thời gian đâu chém gió - ngữ chém gió tốt toàn ngữ thùng rỗng kêu to.
Đồng ý, với MXH luôn luôn là
Đang du lịch nước ngoài nha

nhưng thực ra thì là

 

viec lam xay dung

Junior Member
12/12/15
44
7
Hiện nay chúng tôi cũng đã lập thêm Group, mọi người sau khi đăng tin trên vieclam.congdongxaydung.vn
xong có thể share tin trên Group này
 
  • Like
Reactions: XuanToanArtbuild

DUYHADEV

Thành viên cơ bản
Hiện nay dù tuy thấy đài báo, truyền hình, người này người nọ kêu thất nghiệp ầm ầm, cỡ vài trăm nghìn sinh viên ra trường chưa có việc, nào là xin việc khó khăn, phải có quan hệ và tiền thì mới có việc, rồi thì mất đống tiền mới xin được việc nhưng khi làm thì hoặc làm chân lon ton pha trà nước hoặc làm như trâu như chó với mức lương ba cọc ba đồng ... nhưng sự thật thì tuyển dụng dạo này khó khăn thật.

Mỗi lần cần tuyển người, đăng thông tin lên hàng chục website rao vặt tuyển dụng, nhưng gần như không nhận được cái ứng tuyển nào ra hồn, kể cả đăng lên vị trí VIP trên Vietnamworks , Careerbuiler ... còn thể loại như timviecnhanh , vieclam24h thì nói thật là hên xui may rủi. Mỗi ngày bỏ thời gian check email, lọc được vài chục cái hồ sơ, lại bỏ thời gian gửi email lẫn nhắn tin điện thoại mời phỏng vấn, nhưng chỉ dăm ứng viên phản hồi, đến ngày giờ hẹn phỏng vấn thì chỉ vài ứng viên có mặt. Còn đăng lên facebook, rồi đăng trong các group Việc Làm (kèm theo cả link từ các trang tuyển dụng) thì gần như không ai phản hồi, cuối cùng toàn tuyển dụng qua kênh bạn bè người thân giới thiệu. Qua đây, mình nảy sinh ý tưởng tại sao Cộng Đồng Xây Dựng nên triển khai một hình thức nào đó tương tự cái gọi là Đại Lý Việc Làm hay Môi Giới Việc Làm ?
 
Quy luật tuyển dụng xưa nay vẫn thế mà, nhà tuyển dụng cần người thì không tuyển được, người cần việc chạy lòng vòng nộp đơn thì không ai gọi. Tuy nhiên hiện nay giữa nhà tuyển dụng thuần Việt và người lao động Việt đang có sự khủng khoảng lòng tin với nhau, cùng một vị trí tuyển dụng cùng một đãi ngộ ... một doanh nghiệp nước ngoài chưa biết đầu cua tai nheo thế nào vẫn thu hút ứng viên nộp đơn hơn.

Hiện CJSC vẫn sử dụng careerlink.vn, vieclam24h.com, mywork.com ... cùng với quy trình tuyển dụng rõ ràng công khai trên wesite http://cjsc.vn/tuyen-dung/quy-trinh-tuyen-dung.htm nhưng thực sự thì cũng phải công nhận là mỗi vị trí phải sử dụng khá nhiều nhiều website, tốn hàng chục triệu, mà chẳng tuyển nổi người vừa ý, gần như xác lập tuyển vào phải tái đào tạo một thời gian mới bố trí công việc được.

Số lượng các CVs apply ngày qua các website rao vặt việc làm ngày càng ít, trong số các CVs đó, lọc ra chỉ đạt khoảng 10%, nhưng gạn đục khơi trong, mời khoảng 50% đến phỏng vấn, thi tuyển chuyên môn và ngoại ngữ (nếu cần), thì số có thể chấp nhận được đếm trên đầu ngón tay, nhưng vẫn thường xuyên phải bỏ tiền "oan nuôi các website tuyển dụng.

Dĩ nhiên nên chấp nhận một sự thật là người có năng lực có thất nghiệp đâu, nếu có một lời khuyên cho các doanh nghiệp nếu muốn tuyển dụng nhân sự có năng lức thì đừng kỳ vọng vào các website tuyển dụng. Cũng nên sử dụng các facebook group để loan truyền nhanh tin tuyển dụng đăng trên website nhà, ngoài ra cũng đang triển khai nhiều kênh tuyển dụng khác, nên hôm nay lạc vào diễn đàn này để chém gió, tiếc là trang https://vieclam.congdongxaydung.vn/ còn vắng quá và diễn đàn cũng quá ít thành viên truy cập.
 
  • Like
Reactions: DUYHADEV

XuanToanArtbuild

Thành viên cơ bản
25/11/16
5
2
Hà Nội
Qua đây, mình nảy sinh ý tưởng tại sao Cộng Đồng Xây Dựng nên triển khai một hình thức nào đó tương tự cái gọi là Đại Lý Việc Làm hay Môi Giới Việc Làm ?
Qua ý kiến của @DUYHADEV mình thấy rõ doanh nghiệp của bạn là doanh nghiệp nhỏ hay siêu nhỏ :D , mình có vài dòng

1. VỀ TUYỂN DỤNG NÓI CHUNG

Xưa đến này thì đối với các doanh nghiệp SMEs thì đa số đều gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng. Chỗ trống cần nhiều lại không tìm thấy ứng viên ... 4 vướng mắc lớn nhất rất khó tìm lời giải với SMEs. Lý do thì

1.1 Thứ nhất là Lương Thưởng, đây là điểm cốt lõi với người lao động
Lý do chính dẫn đến sự khó trong tuyển dụng của những doanh nghiệp SMEs là chế độ lương thưởng. Bởi doanh nghiệp còn nhỏ, hoạt động có thể chưa ổn định cùng với chế độ lương thưởng thấp có thể khiến cho nhân sự nản chí. Họ sẽ cảm giác điều mình làm nhiều hơn so với thứ mình nhận lại vì vậy dễ rời bỏ công việc. Hơn nữa, hiện nay nhiều công ty mọc lên, việc tìm kiếm cho mình một cơ hội mới của nhân viên vẫn là điều họ luôn tìm kiếm. Nếu chế độ lương thưởng quá thấp có thể khiến họ rời bỏ và doanh nghiệp lại gặp khó khăn trong vấn đề nhân sự.​
1.2 Quan điểm của người lao động
"Một miếng giữa làng bằng một sàng trong bếp" ăn sâu vào nếp nghĩ của người Việt, nên mới có chuyện đua nhau vào làm nhà nước, đua nhau thi vào ngành công an , hải quan ... thì được làm việc trong các doanh nghiệp FDI và các doanh nghiệp lớn vẫn oai hơn là làm ở các doanh nghiệp SMEs - phải làm đủ thứ hầm bà lằng chứ không phải chuyên một món như doanh nghiệp lớn. Vì vậy người lao động sinh ra phản ứng tự vệ, thà rằng làm một công việc vất vả đơn điệu nhưng được danh chuyên nghiệp chứ không muốn một công việc cái gì cũng đến tay tại các SMEs. Bởi chính quan niệm này khiến nhiều người không coi trọng việc làm tại các SMEs, họ cảm thấy công việc tại các doanh nghiệp FDI và các doanh nghiệp lớn “oai hơn” “ngầu hơn” và do đó các SMEs rất khó tuyển người. Tuyển đã khó rồi nhưng giữ được lại càng khó hơn, hoặc có thể nhân viên lại không làm đúng năng lực của mình. Mọi thứ vẫn là bài toán khó đối với các doanh nghiệp SMEs.​
1.3 Chính sách của công ty
Đối với những công ty SMEs, nhiều chính sách vẫn chưa hoàn thiện, khiến nhân sự không phục với chế độ đãi ngộ, hay lương thưởng. Bên cạnh đó, điều họ quan tâm nhất là lộ trình thăng tiến, không ai muốn làm việc và cống hiến nhưng không biết rằng những điều đó mình có thể đạt được những gì. Giữa nhiều cơ hội và lựa chọn cho nhiều công ty hiện nay, việc họ từ bỏ công việc mình đang làm để tìm kiếm nơi mới hoàn toàn dễ dàng. Chính vì vậy, việc phát triển một chính sách phù hợp, khen thưởng rõ ràng sẽ khiến cho nhân sự có niềm tin và cống hiến.​
1.4 Quy trình tuyển dụng
Đối với những công ty lớn, nhờ vào thương hiệu lâu năm cùng với môi trường làm việc được đánh giá chuyên nghiệp khiến nhân sự ồ ạt nộp đơn, việc tìm kiếm nhân sự không quá khó. Nhưng ngược lại đối với SMEs, quy trình tuyển dụng thường chỉ đơn giản là kiểm tra năng lực nhân viên thông qua phỏng vấn. Nếu nhân viên cần thêm gì thì hỏi tuy nhiên vẫn không thể cung cấp được nhiều thông tin. Tuy nhiên, có một điểm yếu là người tuyển dụng đôi khi không chuyên nghiệp để có thể hiểu rõ được vị trí đó như thế nào nhằm trả lời tốt cho ứng viên ngay vòng đầu nộp CV. Do đó, đây cũng là một trong những điểm trừ gây khó khăn cho việc tuyển dụng.​

Trên đây là 4 điểm gây khó khăn khi tuyển dụng nhân sự của công ty SMEs. Nhận sự không thiếu nhưng đạt yêu cầu thì lại không nhiều. Tuyển được rồi còn phải có chính sách để giữ chân nhân viên với công ty lâu nhất có thể. Bởi chi phí tìm kiếm người mới và đào tạo mới nhiều hơn và khó khăn hơn so với nhân viên đã am hiểu và có kinh nghiệm.

PHƯƠNG THỨC TUYỂN DỤNG

Tuyển dụng trực tiếp hiện nay là kênh duy nhất hiệu quả với các SMEs (Small and Medium Enterprise - Doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ :D). Bản chất của MÔI GIỚI VIỆC LÀM như bạn đã đề cập thì chung quy chia làm 3 loại:
1. Môi giới lấy tiền từ nhà tuyển dụng (thường là các công ty môi giới )
Hiện tại thì tìm được công ty môi giới cam kết "bắn súng không nên phải đền đạn" . Hầu như không công ty nào dám cam kết chuyện này, hầu hết là chỉ thuyết phục sao cho nhà tuyển dụng tin vào uy tín của công ty, để chấp nhận người mà công ty giới thiệu. Rồi cố gắng thuyết phục nhà tuyển dụng trả hoa hồng cho họ theo mức nhất định, vì thường khi nhận được 1 công việc họ muốn bảo đảm các ứng viên được nhận với mức lương mà nhà tuyển dụng đã đăng, cho nên nếu không thương lượng tiền công môi giới thì họ lấy gì để sống!? (nghề môi giới là công việc của họ cơ mà).​
Ở chiều ngược lại, do phải trả tiền, các doanh nghiệp hiếm như vừa lòng với sự tiến cử của công ty môi giới, và ở một gọc nào đó thì các công ty SMEs cũng thường tìm cách bẻ cò, xù tiền công ty môi giới.​
Ở đây không lạm bàn đến chuyện một dạng lao động nô lệ, tức là người sử dụng lao động trả tiền cho môi giới để "mua" người lao động, sau đó bằng đủ hình thức để giam lỏng người lao động và vắt kiệt sức của họ.​

2. Môi giới lấy tiền từ ứng viên
Cái này hay gọi là chó cắn áo rách, bát nháo cái này thì nhiều lắm rồi, từ xuất khẩu lao động đến cho đến lao động tự do ở nước ngoài, cho đến tại trong nước, dịch vụ giới thiệu việc làm đầy rẫy chuyện treo đầu dê bán thịt chó. Người lao động không chỉ mất chi phí để có việc làm, người lao động còn bị sang nhượng và bóc lột tiền công.​
Vì nhăm nhăm lấy tiền từ người lao động, môi giới sẽ hỏa mù thông tin nhà tuyển dụng, rõ ràng là kiểu này chỉ phù hợp với chụp giật treo đầu dê bán thịt chó. Cho dù người sử dụng lao động ngay tình muốn rõ ràng các thỏa thuận về điều kiện tuyển dụng, điều kiện làm việc, thu nhập... nhưng sử dụng dịch vụ miễn phí, thì không thể đòi hỏi môi giới tử tế được - vì miếng cơm manh áo môi giới sẽ phải lường gạt thôi. Những chiêu trò lừa đảo trong môi giới tuyển dụng việc làm thì nhiều nhiều lắm.​

3. Môi giời không lấy tiền từ ai cả
Muốn vậy người sử dụng lao động phải có có network đủ lớn và đa dạng, như vậy mỗi lần tìm nhân sự phải gọi điện alo khắp nơi, nhưng không dễ một sớm một chiều có người liền - trừ tuyển dụng sinh viên mới ra trường. Còn tham gia LinkedIn , thì không phù hợp cho các SMEs , nói thật cỡ như VINGROUP chắc cũng không dám chọn nhân sự trên LinkedIn vì ảo quá.​

Do vậy muốn tuyển dụng thì tốt nhất chính danh công ty, do chính công ty đăng tin tuyển, nhận hồ sơ và xét duyệt thì mới tìm được ứng viên thích hợp.
 
  • Like
Reactions: vieclam

vieclam

Thành viên cơ bản
27/1/16
3
1
Mình có lượm lặt vài dòng do cái vụ tuyển dụng này

Tuyển dụng là một quá trình công phu để tìm kiếm những ứng viên phù hợp, người tuyển dụng cần có những bước đi cẩn thận để nắm bắt những ứng viên tiềm năng, đừng tuyển dụng khi chưa hoạch định được phương hướng. Nhà tuyển dụng cần luôn vận động để tìm cho được ứng viên phù hợp, đừng đổ lỗi cho bất kỳ nguyên nhân nào giới hạn khả năng tuyển dụng của mình, xác định mình thiếu gì, cần gì để điều chỉnh cho phù hợp hơn. Mục tiêu của tuyển dụng là tuyển được người phù hợp, đừng đi xa mục tiêu đó.

1. Mỗi quyết định tuyển dụng tùy vào vị trí cần tuyển dụng mà có từng chính sách tuyển dụng phù hợp:

- Tuyển người thay thế vị trí nhân sự đã nghỉ việc (hay sắp nghỉ việc): nếu những công việc mà vị trí đang trống hay sắp trống mà những nhân sự hiện tại có thể đảm đương trong ngắn hạn hoặc có thể đảm đương (choàng thêm) thì rõ ràng kênh tuyển dụng qua "môi giới không mất phí" (người quen, bạn bè, đồng nghiệp ....) rõ ràng là ưu thế hơn so với đăng tuyển trực tiếp trên các trang tin tuyển dụng, facebook và LinkedIn. Vì khi đó cái mà người sử dụng lao động cần nhân sự mới tương đối phù hợp với vị trí đang khuyết. Nếu vị trí này cần tuyển gấp thì buộc phải tổng động viên tất cả nguồn có thể tuyển dụng.​

- Khác với tuyển người cho khối lượng công việc nhiều hơn: rõ ràng đã có team sẵn , thì chỉ cần các nhân sự trẻ có học vấn khá, các trang tin tuyển dụng ưu thế hơn nếu đưa thông tin chi tiết tuyển dụng, có thể kết hợp facebook để chạy link tuyển dụng.​

- Với tuyển người cho công việc mới , cái này cần phải xác định rõ là cần người tiềm năng trẻ hay cần người có kinh nghiệm, cùng với thời gian đào tạo hay chuyển giao cho người mới , tùy vào đó mà chọn "môi giới không mất phí" hay đăng tuyển trực tiếp trên các trang tin tuyển dụng.​
Đau đầu nhất là với các SMEs là hay dính vào cái gọi là tuyển dụng gấp, vì thường không có nguồn nhân lực dự phòng, mỗi vị trí nhân sự đều fix với công việc, dù biết tuyển gấp là một sai lầm trong tuyển dụng, hiếm khi may mắn có ngay người cần, thường sẽ trả giá đắt vì vừa tìm người không phù hợp, vừa mất chi phí, mất thời gian của nhà tuyển dụng và của ứng viên đó, tồi tệ hơn nữa là phần chi phí bỏ ra cho nhân sự không phù hợp không hề nhỏ, ở đây không nói về chi phí tuyển dụng hay chi phí lương, mà là chi phí giải quyết những hậu quả mà những nhân sự không phù hợp mang lại.

Theo mình các SMEs thà không tuyển người còn hơn tuyển nhầm. Mình có anh bạn làm thầu công trình, vì nóng lòng muốn khởi công sớm để tránh thời gian mưa bão ... liên tục trả giá sai lầm từ tầng hầm cho đến tầng 3, thay đổi nhân sự xoành xoạch, liên tục phải phá bỏ phần bê tông hư hỏng do lỗi ván khuôn và lỗi đổ bê tông. Kết cục là tiến độ thi công trễ mất 3 tháng và lỗ thì khủng khiếp. Trong cơn bí bách, mình khuyên nên xin chủ đầu tư tạm dừng 1 tháng để tổ chức lại nhân lực. Sau khi tổ chức lại được nhân lực thì từ tầng 4 đến tầng 12 xuôi chèo mát mát và tổng thể công trình không bị trễ.

Theo mình thì doanh nghiệp lớn hay nhỏ cũng đừng vì sự tác động từ đối tác, từ khách hàng, từ ngay nhân sự nội bộ của mình mà nóng lòng tuyển gấp tuyển bừa. Tuyển dụng cần có thời gian, và người phụ trách tuyển dụng cũng phải dành một khoản thời gian nhất định trong ngày cho công tác tuyển dụng, tuyển dụng không phải một sớm một chiều là tìm được nhân sự vừa ý, do vậy không nên nản lòng. Xác định được mục tiêu tuyển dụng thì cần phải giữ nguyên lập trường về mục tiêu đã đặt ra, trừ phi tuyển công nhân đào đất hay vác gạch - khi có thể kiểm soát được khối lượng.

Một vấn nữa là chi phí dành cho tuyển dụng, đăng tin website nào, vị trí nào , nhờ môi giới như thế nào , có cần chạy quảng cáo trên Facebook hay không ... cũng phải cân nhắc. Bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng mong muốn chi phí quyển dụng thấp và tuyển được người phù hợp. Nhưng trước thực trạng “chảy máu” nhân tài như hiện nay, chi phí tuyển dụng ngày càng tăng lên, gây áp lực không nhỏ cho doanh nghiệp.

Và tiếp tục ở mục này đây là bộ phận tuyển dụng sẽ gồm những ai, quy trình tuyển dụng như thế nào. Làm sao để nhận biết ứng viên có đủ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc ? Ai sẽ là người lọc hồ sơ ứng viên theo từng bước (lọc thô, lọc tinh ...) và tiêu chí lọc hồ sơ như thế nào ? Ai sẽ là người đầu tiên liên hệ với ứng viên, ai sẽ là người tiếp xúc cuối cùng với ứng viên và quyết định chọn ứng viên ? Khung thời gian của quy trình tuyển dụng như thế nào ? Hạn chế phỏng vấn quá nhiều bước trong nhiều ngày, vì dễ dàng bỏ lọt ứng viên tiềm năng, vì trong thời gian đó họ cũng đã có thể tham dự ứng tuyển ở nơi khác.

Cuối cùng là bộ câu hỏi dành cho ứng viên (tạm gọi là phỏng vấn sơ bộ) - bộ câu hỏi xác minh thông tin ứng viên - gửi cho ứng viên điền vào (gửi qua email) để ứng viên gửi trước cho người liên lạc đầu tiên. Xác minh thông tin ứng viên là bước quan trọng trước khi chính thức gặp gỡ phỏng vấn, do vậy nhà tuyển dụng cần phải hiểu thêm nhiều hơn về ứng viên hơn là những gì họ cho nhà tuyển dụng thấy, bởi vậy hãy chuẩn bị thật kĩ lưỡng.

Tại sao phải có bộ câu hỏi dành cho ứng viên trước khi phỏng vấn chính thức, vì trong hồ sơ và các vòng phỏng vấn, các ứng viên tự nói về mình. Tham chiếu thông tin trong bộ câu hỏi xác minh thông tin ứng viên có thể cung cấp cho nhà tuyển dụng những thông tin khách quan hơn về ứng viên. Trước khi phỏng vấn ứng viên đã đi làm, có thể cân nhắc việc xác minh thông tin ứng viên qua lãnh đạo cũ, đồng nghiệp hoặc những đối tác cũ của họ (ví dụ: khách hàng). Một vài mục đích của việc xác minh thông tin ứng viên:
  • Đảm bảo nhà tuyển dụng đang nhận được thông tin chính xác. Hãy xác minh lại những thông tin ứng viên đưa vào hồ sơ như: những công việc trước đây, chức vụ và trách nhiệm, thời gian làm việc...
  • Nắm được kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên. Hiểu được các ứng viên đã vận dụng kỹ năng của họ như thế nào trong công việc từ những người đã làm việc trực tiếp với họ.
  • Biết được ứng viên làm việc với người khác thế nào. Dựa vào bảng tham chiếu thông tin để tìm hiểu về mối quan hệ trong công việc của ứng viên với người quản lý, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp và khách hàng cũ.
  • Phát hiện những điểm không tốt. Tham chiếu thông tin có thể giúp nhà tuyển dụng phát hiện những hành vi không tốt trước đó của ứng viên. Hãy sử dụng thông tin này để đưa ra quyết định có nên dành vị trí cho ứng viên đó hay không.
Tùy theo từng doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng sẽ có nội dung bộ câu hỏi xác minh thông tin ứng viên khác nhau, sẽ đề cập ở các bước tiếp theo.
 

vieclam

Thành viên cơ bản
27/1/16
3
1
2. Việc tuyển nhân sự cần có kịch bản và đạo diễn, do vậy cần phải liệt kê những gì cần phải có trước khi tìm kiếm ứng viên.

Nhà tuyển dụng cần liệt kê chính xác điều cần ở ứng cử viên, người sẽ trở thành nhân viên tương lai là gì? Đặc biệt phải rõ ràng những yêu cầu nào bắt buộc phải có, những yêu cầu nào có thì tốt, và để làm tốt việc này thì những người có liên quan (bộ phận chuyên môn, bộ phận hành chính, ban giám đốc .... ) cần phải thống nhất lại những kỹ năng đó.

- Ví dụ về “Yêu cầu bắt buộc”, thường là những yêu cầu liên quan trực tiếp và cần thiết cho công việc
  • Trình độ chuyên môn
  • Số năm kinh nghiệm
  • Chứng chỉ hành nghề
  • Có trách nhiệm trong công việc
  • Chịu được áp lực cao trong công việc
  • Khả năng quản lý thời gian
  • Làm việc tại văn phòng hay công trình
  • Đi công tác như thế nào
  • ...
- Ví dụ về “Yêu cầu có thì ưu tiên cao", thường là những yêu cầu bổ trợ cho kỹ năng chính.
  • Khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm
  • Kỹ năng hỗ trợ liên quan đến kỹ năng chính
  • Khả năng tìm hiểu tốt (đặc biệt sử dụng internet)
  • Khả năng tự học hỏi cao
  • Khả năng trình bày, báo cáo
  • Khả năng về ngoại ngữ
- Ví dụ về các yêu cầu khác:
  • Giới tính có cần không?
  • Độ tuổi trong khoảng nào là phù hợp?
  • Hộ khẩu
  • Độc thân hay đã lập gia đình
  • ....
Liệt kê càng nhiều càng tốt, sau đó chọn lọc lại, chọn cho đến khi nào có được danh sách những yêu cầu cần và đủ là được, nhớ là cần và đủ thôi, đừng liệt kê nhiều quá mà không chọn được người cần tuyển, mục tiêu là tuyển người làm được việc, chứ không phải tuyển một “siêu nhân”.
 
  • Like
Reactions: XuanToanArtbuild

vieclam

Thành viên cơ bản
27/1/16
3
1
3. Định hình mô tả công việc cần tuyển

Nội dung mô tả công việc phải phù hợp để tuyển được đúng người, phải thể hiện rõ công việc và đặc điểm tính cách phù hợp với vị trí cần tuyển dụng, phải định hình nền tảng thông tin tuyển dụng và có thể thu hút được những người phù hợp để ứng tuyển. Nội dung mô tả công việc phải thể hiện như cơ hội đầu tiên để có một ấn tượng tốt về nhà tuyển dụng, giúp ứng viên định hình được nhanh chóng nội dung tuyển dụng đồng thời tạo điều kiện cho nhà tuyển dụng tương tác với ứng viên khi phỏng vấn.

Dĩ nhiên thì cần thảo luận với người phụ trách có chuyên môn, ghi lại cẩn thận những công việc mà nhân viên ở vị trí cần tuyển hiện nay đang làm những công việc gì? Ghi cả những công việc kỳ vọng của người có chuyên môn dành cho nhân viên ở vị trí cần tuyển đó, tổng hợp lại thành một bản mô tả công việc ngắn gọn, đầy đủ và đúng với công việc hiện tại:
  • Nhiệm vụ công việc: Công việc đó sẽ làm cụ thể những gì?
Hãy nêu chi tiết cụ thể của công việc đang cần ứng viên bắt đầu với tiêu đề công việc – đây là thứ cần được mô tả công việc (“kỹ sư xây dựng làm chỉ huy trưởng công trình cao tầng ở Hà Nội” sẽ tốt hơn là “chỉ huy trưởng công trình”). Dưới đó đưa ra một bản tóm tắt về trách nhiệm khi nhận công việc cũng như danh sách các nhiệm vụ quan trọng cần được thực hiện. Một mô tả công việc mơ hồ hoặc không chính xác sẽ khiến nhà tuyển dụng gặp khó khăn để tìm được một ứng viên phù hợp với công việc.​

  • Kinh nghiệm làm việc: Cần những nền tảng cơ bản nào để có thể làm công việc này?
Đúng chuyên ngành, có hiểu hiết về công việc, có nền tảng chuyên môn, các chứng chỉ chuyên nghiệp,… là những điều quan trọng giúp nhà tuyển dụng có thể sàng lọc những ứng viên nộp hồ sơ. Nhà tuyển dụng cũng nên định rõ thời hạn kinh nghiệm và trình độ mà ứng viên nên có. Ví dụ, ứng viên có cần kinh nghiệm trong lĩnh vực của cần tuyển dụng hay không? Những kỹ năng nào có thể chuyển đổi từ ngành khác?​

  • Kỹ năng: Ứng viên cần phải có những kỹ năng cần thiết nào?
Những kỹ năng yêu cầu sẽ được đưa ra dựa trên những nhiệm vụ mà công việc yêu cầu và đánh giá những kỹ năng cần thiết để có thể hoàn tất những nhiệm vụ đó. V​

  • Phương thức: Ứng viên sẽ hoàn thành công việc như thế nào?
Cách một người làm việc cũng quan trọng như những gì họ làm. Một ứng viên phù hợp là một ứng viên phù hợp với văn hóa công ty và phù hợp với đội ngũ nhân viên đang có. Một người phát triển với năng lực vượt trội hơn người khác sẽ không thể thành công trong một công ty khi người đó làm việc một mình.​

  • Tính cách: Những loại người với tính cách nào sẽ thành công trong tổ chức của nhà tuyển dụng?
Tạo nên phong cách làm việc là một bước xa hơn để xem xét thái độ và cách cư xử (kỹ năng mềm của ứng viên) mà nhà tuyển dụng mong muốn ở một người tìm việc phù hợp. Mục tiêu để tìm thấy được người làm việc hiệu quả.​

Định hình mô tả công việc sẽ đề cập rõ nét hơn ở phần tiếp theo.
 

Thiết kế Website bởi VINASOFT